Pentru că aproape în fiecare an ne confruntăm cu prevederi noi incidente în relațiile de muncă, începutul de an este un moment bun pentru a verifica dacă în regulamentul intern avem toate prevederile necesare, cerute nu doar de Codul muncii, ci și de diverse alte acte normative cu prevederi de dreptul muncii.
Întâi, HG nr. 970/2023 care cuprinde metodologia privind prevenirea şi combaterea hărţuirii pe criteriul de sex, precum şi a hărţuirii morale la locul de muncă este obligatorie pentru toți angajatorii din România, indiferent de domeniu și de dimensiunea personalului, fie că vorbim de mediul public, fie că vorbim de privat. Printre mai multe obligații ale angajatorilor, metodologia listează și introducerea dispoziţiilor OG nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare şi ale Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în regulamentul de ordine interioară.
Cu toate că aceste dispoziții ar fi trebuit să se regăsească și înainte de HG 970/2023 în regulamente, admitem că HG 970 reprezintă un nou act ce atrage atenția asupra acestui aspect. OG nr. 137/2000 obligă angajatorul să ia orice măsuri necesare în scopul prevenirii şi combaterii actelor de hărţuire morală la locul de muncă, „inclusiv prin prevederea în regulamentul intern al unităţii de sancţiuni disciplinare pentru angajaţii care săvârşesc acte sau fapte de hărţuire morală la locul de muncă”. Ca atare, dacă în regulament nu se regăsesc prevăzute sancțiuni disciplinare de acest fel, ar fi cazul ca ele să se regăsească.
Iar Legea nr. 202/2002, de asemenea, obligă angajatorii să introducă în regulamentele interne și de organizare și funcționare atât dispoziţii pentru interzicerea discriminărilor bazate pe criteriul de sex, cât și sancţiuni disciplinare pentru angajaţii care încalcă demnitatea personală a altor angajaţi prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin acţiuni de discriminare.
Secundar, ne îndreptăm atenția către o prevedere nouă din Codul fiscal ce ar indica posibilitatea (nu obligația) ca angajatorii să includă în regulamentele interne o serie de prevederi.
Ne uităm la art. 1385 care stabilește un set de reguli pentru sectoarele IT, construcții și agro-alimentar, acolo unde în anumite condiții se aplică o scutire de la procentul din CAS ce merge la Pilonul II de pensii (4,75%). Angajații pot să opteze să contribuie însă cu procentul integral de 25%, adică și la Pilonul II, nu doar la Pilonul I. Ca atare, Guvernul a decis că angajatorii pot să treacă fie în regulamentul intern, fie într-un alt document intern modul în care tratează aceste opțiuni ale angajaților, care pot să se răzgândească și să revină asupra opțiunilor lor de câte ori doresc, conform legii fiscale.
Cei cărora le-au scăpat din vedere prevederile Legii 283/2022, care a modificat masiv Codul muncii, trebuie să știe că trebuie făcute completări în regulamentele interne cu privire la preaviz și politica generală de formare profesională.
Totodată, în contextul dat de Legea nr. 241/2023, merită menționat că acordarea, la cerere, a celor patru zile (sau mai multe) de muncă de acasă angajaților părinți care au sub supraveghere copii până la 11 ani nu presupune, neapărat, completarea regulamentului intern cu prevederi despre telemuncă / muncă la domiciliu.
De fiecare dată când aduce modificări regulamentului intern, angajatorul trebuie să se consulte cu salariații, mai întâi – dar nu e vorba aici de o negociere, ca în cazul contractelor colective. Deși, în urma acestei consultări, pot apărea amendamente venite din partea salariaților, angajatorul este cel care are ultimul cuvânt. Totuși, dovedirea acestei consultări cu salariații este extrem de utilă pentru angajatori în cazul unui proces.
Lasă un răspuns